如何在公司中实施能力选拔

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将新人才吸纳到我们公司始终是保证我们组织健康和连续性的一项至关重要的任务。 从我们发布招聘广告的那一刻起，直到我们进行简历筛选并最终执行入职和后续招聘，我们可以选择多种方法来找到填补空缺职位的理想人选。其中之一是按能力选拔。 目录 工作技能，它们是什么 按能力筛选面试 按能力划分的面试类型 按能力选择的问题 基于能力的选拔问题示例 跟踪工人的技能 工作技能，它们是什么 在开始根据能力启动我们的招聘和选拔流程之前，重要的是要将这一概念与所谓的“技能”区分开来。 尽管它们经常被视为或认为是可以互换的想法，但事实是情况并非一定如此。虽然技能分为硬技能和软技能两种，但这些技能与工人获得的知识有关，特别是能够执行特定角色的任务。 而就他们而言，工作能力更多地描述了该工人执行其职能的方式或方式。 技能与能力 区分这两个概念的最佳方法是始终思考“如何”。一个程序员可能对某项技术具有优秀的开发能力。那么这就是他的能力。 如果我们谈论一个技能高、能力强的程序员，我们可以补充说，这个专业人员除了她的专业知识外，还拥有多年的经验、完整的组合，适合领导项目和指挥团队。 换句话说，能力是工人可以为他或她的绩效以及他或她将要加入的组织做出贡献的附加值。

竞争与容量 当我们进行选择过程时，另一个概念是“能力”。这显然更容易区分，因为它与候选人的“潜力”密切相关。 也就是说，一个人如果有一种能力，就意味着他或她具有与他或她的能力相关的倾向甚至先天素质。例如，获取与您的专业领域相关的新 电话数据 知识的能力。 如果我们回到程序员的例子，这个人更有可能学习一种新的编程语言，因为他们有能力这样做。物流和营销领域的员工可能不具备或至少不具有相同的延展性。 人员分析：免费电子书 根据营业额、生产力和工作忠诚度等数据管理人员 下载文件 按能力筛选面试 能力面试是能力选择的一个组成部分。由于它们所代表的方法的性质，它们通常可以被定义为情境或行为访谈。 在基于能力的面试中，招聘人员必须提出一系列预先设定的问题，以评估相关人员是否具备执行工作任务所需的技能、能力，当然还有必要的能力。角色。 每个问题都将回答一系列先前规定的标准，这些标准将用于评估候选人履行职能所需的知识水平和能力。 一般来说，从逻辑上讲，基于能力的面试是在电话或小组面试之后采取的下一步。 选拔过程中的这一步骤与其他情况不同，是非正式或“轻松”的，它对人力资源人员和候选人都提出了更高的要求。事实上，能力面试通常由来自其他领域的人甚至是新员工的直接上司进行。



按能力划分的面试类型 在基于能力的面试中选择一个人或另一个人时，有必要考虑我们将进行哪种类型的面试。所有这一切始终考虑到公司的目标、价值观、 文化以及待填补职位本身的内在需求。 重大事件访谈 正如该词所示，在基于能力的选拔过程中，这种类型的面试重点关注候选人在上一份工作中经历过的过去的事件。 我们必须实现的是，以这样一种方式构建我们的问题，使人们能够扩展他们已经能够解决的问题或冲突情况。 在你的故事中，应说明你用来解决向你提出的问题的技能以及在什么时间段内，以及所获得的影响或结果是什么。 能力之轮 技能轮是招聘策略的一部分（尽管它可以用作绩效评估），它实际上使用圆圈来放置我们希望从候选人那里获得的主要技能或能力。 当然，可能有六到八个基本概念取决于位置，并且将使用点标尺进行评估。 技能轮可以评估主动性、团队合作、沟通甚至战略思维的水平。可能性有多种。通过此链接，您可以下载免费模板以在您的公司中实施技能轮。 星法 情况、任务、行动和结果。这些想法集中在定义此类访谈的缩写词中。与重大事件面试一样，问题应集中于过去的情况，候选人可以展示他们的工作背景、他们执行的职能类型、他们必须实现的目标以及他们如何实现这些目标。 关注这些支柱（情境、任务、行动和结果）将有助于了解被评估者的技能以及性格和气质。