受聘在研究中进行转录的

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推没有发现明确证据表明领导职位申请人存在性别歧视。由于方法论的限制相关研究通常集中于初级职位的招聘。晋升歧视的研究要困难得多因为研究人员更难观察到工作互动。歧视是如何产生的担任高级领导职位的女性并不仅仅被忽视。 工作人员实际上花了更多的时间来阅读和反思女性经理的反馈。即使是隐性偏见也无法解释为什么员工不太能接受女性的批评。值得注意的是本研究中的。

推员工平均倾向于无意识地将男性与事业联系起来将女性与家庭联系起来。然而这种倾向并不能预测他们是否歧视女老板。额外为什么我们不太 电话号码数据 接受女老板的批评歧视并不是由于女性上级缺乏承诺造成的。那些声称前任女主管非常高效的员工同样可能受到歧视。相反领导风格的性别期望似乎决定了结果。其他研究表明员工将表扬与女性管理者联系起来的可能性是女性管理者的三倍而将批评与男性管理者联系起来。



推的可能性是男性管理者的两倍。当事情违背他们的期望时人们会做出消极反应。案例研究挑剔的女老板目前还不清楚这项研究的结果在多大程度上可以推广到更传统的工作环境。这项研究是在零工经济和其他远程工作安排的背景下进行的这些安排代表了经济中快速增长的一部分。还有人认为这些工作提供了更大的灵活性因此特别有利于女性。然而这项研究的结果凸显了人们对零工经济中歧视的更多担忧因为这。