提高“绩效程度”和“潜力”这两个要
・管理者和会员对1on1的目的不一致 ・虽然实施了1on1，但无法直观地看出其是否发挥作用。 我认为要解决问题，既要考虑职场的意见，也要考虑管理者的意见，所以我采用了10%规则（*）来招募人员参与该项目。 有两名候选人，该项目于 2020 年 4 月启动，包括我和我的老板在内的四人。 *10%规则：允许您将10%的工作时间用于您所负责的组织或产品以外的工作的制度。 2 解决“我不知道该说什么”的问题 5月份，一家咨询公司进来，我们讨论了上述问题，这个项目的目的，如何与OKR结合等，并相应地设计了培训。 作为一般前提，该项目的最终目标是提高性能。因此，我们首先崩溃并思考“什么是性能？” 性能有两个方面。 ・目前能力的“发挥程度” ・与目前的情况相比，您的能力能提升到什么程度（“潜力”） 人们相信，通过素，可以提高个人和组织的绩效。来源：科锐设计咨询有限公司 将其应用于四月份调查中出现的 Whatsapp 号码列表 “我不知道该说什么或怎么说”的问题，我找到了以下解决方案。 <如果成员的表现和工作方式进展顺利>如果成员的工作表现没有问题，谈论提高其潜力的方法， 例如晋升或提高工作质量。 <当成员的表现或工作方式不顺利时> 如果成员的状态不佳，请思考哪些障碍阻碍了该成员展示自己的能力并解决问题。 如果管理者和成员共享这两种模式，那么不知道该说什么的问题就迎刃而解了。 3 通过引入一对一的案例研究和形式来积累集体知识 在6月份的培训中，在对一对一讨论的内容达成共识后，我们对管理者进行了一对一的案例研究。
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・询问什么以及如何倾听会员的意见 ・让您感到积极的反馈和建议 ・可以支持的事情（包括1on1） 我们谈论过这样的事情。 审查中提出以下意见： “我第一次能够与管理者进行一对一的讨论，我学到了很多东西。” “ 因为这是一个常见的案例，所以我想用一个常见的案例进行案例研究在我公司内。” 因此，在接下来的一个月里，我们挑选了总部内部容易发生的情况，与假想的成员进行了一对一的案例研究。根据下级和上级的情境设定材料，我们以三人一组的方式讨论和演示1on1的方法、目标（成员的理想状态）等。 因为是现实案例，所以我感觉讨论比第一次还要热烈。
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